从KPI到OKR，组织绩效管理面临的变化主要有以下几点
- 考核重点的变化：KPI主要考核的是员工的工作结果，即产出，而OKR则更注重员工工作的过程，即投入。KPI考核的是“你完成了什么”，而OKR考核的是“你在做什么”。
- 考核标准的变化：KPI的考核标准通常是以预设的目标为基准，比如“完成销售额达到100万元”，而OKR的考核标准则是“实现销售额增长20%”。
- 考核方式的变化：KPI的考核方式通常是在一个时间周期结束后进行，比如季度末或年末，而OKR则是持续的、灵活的考核方式，可以在任何时间节点进行考核。
- 员工角色的变化：在KPI考核中，员工通常是被动接受考核，等待管理层的评价，而在OKR考核中，员工需要主动参与目标的制定和实现，积极投入工作。
- 奖励机制的变化：KPI的奖励通常是与奖金直接挂钩，而OKR的奖励则是与员工的职业技能、价值观、岗位的具体情况以及客户的反馈情况等多方面因素关联。
总的来说，从KPI到OKR的组织绩效管理变化，主要是从传统的以结果为导向的考核方式转变为更加注重过程和投入的考核方式，更加关注员工的主动性和创造性，以及更加全面和灵活的奖励机制。
OKR方法帮助组织明确其战略目标和优先事项，使得各个部门和员工能够更加清晰地了解并聚焦于组织的核心目标。通过设定具体和可衡量的关键成果，上级能够对下属的工作提出明确的期望。这使得员工能够明确自己的工作任务和需要达到的绩效标准。
OKR方法鼓励员工在执行过程中进行自我管理和自我调整，以提高工作效率。当员工明确了自己的工作内容和目标后，他们可以更加自主地安排工作进度和时间，从而提高执行效率。
从KPI到OKR，组织绩效管理面临的变化主要有以下几点：等您坐沙发呢！